Motywować można nie tylko wysokością wynagrodzenia. Równie skuteczne okazuje się motywowanie pracowników poprzez formy lub składniki systemu wynagrodzeń. I w tym przypadku niezbędna jest wiedza o tym, jaka forma zapłaty za wykonaną pracę w największym stopniu przyczyni się do zwiększenia motywacji pracowników.
MotywowaÄ moĹźna nie tylko wysokoĹciÄ wynagrodzenia. RĂłwnie skuteczne okazuje siÄ motywowanie pracownikĂłw poprzez formy lub skĹadniki systemu wynagrodzeĹ. I w tym przypadku niezbÄdna jest wiedza o tym, jaka forma zapĹaty za wykonanÄ pracÄ w najwiÄkszym stopniu przyczyni siÄ do zwiÄkszenia motywacji pracownikĂłw.
Ciągle poszukujemy odpowiedzi na pytanie co decyduje o długotrwałym sukcesie firmy, o jej ponad przeciętnej efektywności? Często słyszymy odpowiedzi, że to produkty, odpowiednia strategia, kolejny system np. zarządzanie projektowe, TQM, reengineenering, redukcja zatrudnienia, zapewni nam długotrwałą przewagę nad konkurentami. Natomiast wieloletnie badania dostarczają dowodów na to, że znamienny wpływ na poprawę funkcjonowania i wzrost efektywności firmy ma kultura organizacyjna (zob. Cameron i Ettington 1988, Denison 1990, Trice i Beyer 1993). Badania pokazują, że bez zaplanowanej i konsekwentnie budowanej kultury organizacyjnej, wdrażane w firmie kolejne systemy zarządzania nie wpływają na długotrwałą poprawę efektywności zapewniającej firmie wieloletnią przewagę konkurencyjną i skuteczność biznesową.
CiÄ gle poszukujemy odpowiedzi na pytanie co decyduje o dĹugotrwaĹym sukcesie firmy, o jej ponad przeciÄtnej efektywnoĹci? CzÄsto sĹyszymy odpowiedzi, Ĺźe to produkty, odpowiednia strategia, kolejny system np. zarzÄ dzanie projektowe, TQM, reengineenering, redukcja zatrudnienia, zapewni nam dĹugotrwaĹÄ przewagÄ nad konkurentami. Natomiast wieloletnie badania dostarczajÄ dowodĂłw na to, Ĺźe znamienny wpĹyw na poprawÄ funkcjonowania i wzrost efektywnoĹci firmy ma kultura organizacyjna (zob. Cameron i Ettington 1988, Denison 1990, Trice i Beyer 1993). Badania pokazujÄ , Ĺźe bez zaplanowanej i konsekwentnie budowanej kultury organizacyjnej, wdraĹźane w firmie kolejne systemy zarzÄ dzania nie wpĹywajÄ na dĹugotrwaĹÄ poprawÄ efektywnoĹci zapewniajÄ cej firmie wieloletniÄ przewagÄ konkurencyjnÄ i skutecznoĹÄ biznesowÄ .
Kiedyś w tracie rozmowy z dyrektorem jednego z działów dużego zakładu produkcyjnego usłyszeliśmy stwierdzenie wypowiedziane pół żartem pół serio, że kadra zarządzająca tej organizacji mierzy poziom satysfakcji pracowników na podstawie ilości dymu palonych opon na placu przed biurem zarządu
KiedyĹ w tracie rozmowy z dyrektorem jednego z dziaĹĂłw duĹźego zakĹadu produkcyjnego usĹyszeliĹmy stwierdzenie wypowiedziane póŠşartem póŠserio, Ĺźe kadra zarzÄ dzajÄ ca tej organizacji mierzy poziom satysfakcji pracownikĂłw na podstawie iloĹci dymu palonych opon na placu przed biurem zarzÄ du
Każdy człowiek ma swój system potrzeb wynikający m.in. z jego doświadczeń i wyznawanych wartości, w różnych momentach co innego pcha go do działania. Ważne, by wiedzieć jak to wykorzystać i zbudować system motywacyjny oparty o rzeczywiste potrzeby pracowników i ich poglądy na Twoje propozycje.
Jednak w ferworze tworzenia systemu motywacyjnego nie zapominaj informacji zwrotnej przekazywanej pracownikowi i jej sile w odniesieniu do potrzeb bezpieczeństwa, przynależności, uznania i samorealizacji.
KaĹźdy czĹowiek ma swĂłj system potrzeb wynikajÄ
cy m.in. z jego doĹwiadczeĹ i wyznawanych wartoĹci, w róşnych momentach co innego pcha go do dziaĹania. WaĹźne, by wiedzieÄ jak to wykorzystaÄ i zbudowaÄ system motywacyjny oparty o rzeczywiste potrzeby pracownikĂłw i ich poglÄ
dy na Twoje propozycje.
Jednak w ferworze tworzenia systemu motywacyjnego nie zapominaj informacji zwrotnej przekazywanej pracownikowi i jej sile w odniesieniu do potrzeb bezpieczeĹstwa, przynaleĹźnoĹci, uznania i samorealizacji.
Wiele zależy od sposobu traktowania pracowników i takiego stylu kierowania ludźmi, by widzieli sens i cel własnej pracy. Jednak nie zawsze menedżer zdaje sobie sprawę z tego, kiedy zaczyna się motywowanie. Dla większości proces motywowania pracownika rozpoczyna się gdy człowiek jest już zatrudniony i pracuje na sukces firmy. Nic bardziej mylnego: pierwszym etapem jest pierwsze spotkanie rekrutacyjne.